L’essor des départements dédiés à la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) s’inscrit dans un contexte où les entreprises sont de plus en plus perçues comme des acteurs devant corriger les déséquilibres sociaux. Cette vision, souvent influencée par des courants idéologiques comme le wokisme, repose sur une lecture binaire des relations humaines: oppresseurs contre opprimés. Dans ce cadre, les entreprises sont incitées à traiter les symptômes plutôt que les causes en adoptant des politiques visant à promouvoir certains groupes identitaires, parfois au détriment d’une approche basée sur le mérite et la performance.
Cependant, cette focalisation sur des critères identitaires peut engendrer des effets pervers. En cherchant à répondre à des objectifs louables de diversité, les entreprises risquent de créer des tensions internes, où certains collaborateurs peuvent percevoir ces initiatives comme injustes ou artificielles. Pire encore, ces politiques peuvent détourner l’attention des dirigeants des véritables enjeux organisationnels, comme la performance, la cohésion d’équipe ou le bien-être des employés.
L’équité: un levier stratégique pour les entreprises
Plutôt que de multiplier les initiatives DEI, les dirigeants auraient intérêt à recentrer leurs efforts sur un principe universel et fédérateur: l’équité. Contrairement à la diversité ou à l’inclusion, qui peuvent être perçues comme des objectifs imposés, l’équité repose sur une valeur fondamentale et universelle: traiter chaque individu de manière juste, sans discrimination et indépendamment de son origine, de son genre ou de toute autre caractéristique personnelle.
Adopter une véritable culture de l’équité permettrait au passage de résoudre des problématiques structurelles majeures, comme les écarts de rémunération entre hommes et femmes ou encore le plafond de verre. Ces deux exemples, fréquents dans le monde professionnel, illustrent parfaitement les conséquences d’un manque d’équité. En s’imposant un devoir d’équité, les entreprises pourraient non seulement répondre aux attentes de leurs collaborateurs, mais aussi renforcer leur attractivité et leur réputation.
L’équité vécue, et non simplement affichée dans des chartes ou des discours, constitue un levier stratégique pour les entreprises. Elle permet de créer un environnement de travail où chaque collaborateur se sent valorisé pour ses compétences et ses contributions, et non pour des critères identitaires. Cette approche, en plus de renforcer la cohésion interne, attire les talents et favorise une performance durable.
Mesurer et valoriser l’équité perçue
Mais comment s’assurer que l’équité est réellement mise en œuvre et perçue par les collaborateurs? Une solution simple et efficace consiste à mesurer régulièrement le sentiment d’équité perçue par les collaborateurs de l’organisation. Cette démarche permet de détecter les éventuelles disparités et de responsabiliser les dirigeants sur leurs pratiques managériales. Il existe des outils en ligne simples qui le permettent. En publiant leur note d'équité, les entreprises pourraient démontrer leur niveau. Cette transparence renforcerait la confiance des collaborateurs et contribuerait à une culture d’entreprise plus saine et plus attractive.
Certains départements DEI, bien qu’animés par des intentions louables, ont parfois tendance à amplifier les problèmes qu’ils cherchent à résoudre, justifiant ainsi leur existence. En adoptant une approche centrée sur l’équité, les entreprises pourraient éviter ces excès tout en répondant aux attentes légitimes de leurs parties prenantes.
Conclusion politiquement (presque) non correcte
Au lieu de se focaliser sur des objectifs de diversité souvent imposés par des idéologies extérieures, les entreprises ne devraient-elles pas adopter une approche centrée sur l’équité vécue, mesurée et sanctionnée en cas de manquement? Les organisations pourraient ainsi non seulement répondre aux attentes de leurs collaborateurs ainsi qu’à leur engagement sociétal, mais aussi renforcer leur performance globale. Vu sous cet angle, peut-être que Donald Trump n’avait pas tort de remettre en question la DEI, telle qu’elle a été (mal) pratiquée?