Etudes après études, les résultats sont les mêmes, quel que soit le pays considéré: les travailleurs demandent davantage de flexibilité, dont notamment davantage de télétravail. Ils ont besoin de souplesse pour concilier vies professionnelle et privée et jugent cela positif pour réduire leur éventuel stress au travail. Les employeurs sont conscients de l’importance de cette demande, de plus en plus considérée comme un dû et s’y plient autant que faire se peut.
Revers de la médaille: les frontières deviennent floues entre les heures de travail et le temps libre. Une récente étude en Grande-Bretagne a souligné que de nombreuses personnes se sentant un peu malades en profitent pour télétravailler, ce qui leur épargne le temps et la tension des trajets et le risque de contamination des collègues, au lieu de se mettre en congé maladie. Bien souvent, l’employeur ignore ce fait, et ne peut donc pas agir pour s’assurer que le repos nécessaire est pris. Le travail à distance brouille ainsi non seulement les limites du temps de travail mais aussi celles de la maladie.
Cette réalité montre l’importance d’un management de proximité. C’est un vrai défi, qui suppose des formations spécifiques encore trop rares. Elle montre aussi que la déconnexion, que ce soit en dehors des heures de travail ou en cas de maladie, est un enjeu que les entreprises doivent adresser avec des directives claires.
Employeurs et employés se retrouvent ainsi pris entre deux feux, entre un besoin de flexibilité et les défis de la déconnexion.
Véronique Kämpfen
D’un point de vue politique, le droit à la déconnexion devient une demande récurrente et certains pays ont légiféré à ce propos, de manière plus ou moins contraignante. En Suisse, plusieurs interventions parlementaires à ce propos ont eu lieu, mais sans aboutir. Certaines entreprises ont aussi pris le taureau par les cornes et ont carrément débranché les systèmes de communication digitaux le week-end pour s’assurer que personne ne travaille pendant les jours de congé. Résultat: certains employés contournent ces interdictions en sauvegardant des dossiers sur des supports électroniques privés pour pouvoir travailler de manière souple, quand ça les arrange.
Dans ces conditions, que faire? Légiférer de manière uniforme pour toutes les entreprises pourrait s’avérer difficile, une multinationale ne fonctionnant pas de la même manière qu’une petite entreprise. Les diverses législations montrent d’ailleurs la prise en considération de ces difficultés. En France, les entreprises visées sont celles de plus de 50 salariés, en Belgique, ce sont les structures étatiques qui sont ciblées en priorité, mais aussi les structures de plus de 20 collaborateurs. En Espagne, l’employeur doit élaborer une politique interne claire quant à la déconnexion et au Portugal, il est spécifié que les cas de force majeure sont admis.
Employeurs et employés se retrouvent ainsi pris entre deux feux, entre un besoin de flexibilité et les défis de la déconnexion. Pour arriver à un modus vivendi positif, la communication entre les personnes concernées et des règles aussi transparentes que possibles, bien comprises et respectées au sein de l’entreprise, sont fondamentales.