Depuis le 1er janvier 2021, le Code des Obligations (CO) suisse comprend de nouvelles directives pour un quota minimum de représentation des femmes au sein du conseil d'administration et de la direction générale. L'article 734f du CO prévoit que les grandes sociétés cotées en bourse doivent avoir au moins 30% de femmes au sein de leur conseil d'administration et au moins 20% de femmes aux postes de direction. Dans un souci permanent de transparence, cette modification encouragera également le respect de l'obligation constitutionnelle d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes contenue dans l'article 8 de la Constitution suisse. En cas de non-respect de ces critères de quotas, les entreprises devront expliquer dans leurs rapports annuels d’audit pourquoi les quotas n'ont pas été respectés et comment elles vont procéder afin d’y remédier.
Les critères de genre s'appliquent aux sociétés cotées en bourse et domiciliées en Suisse qui, au cours de deux exercices consécutifs, peuvent répondre à au moins deux des trois critères suivants : un total du bilan de 20 millions de francs suisses ; un chiffre d'affaires de 40 millions de francs suisses et qui emploient plus de 250 personnes en équivalent temps plein (ETP) (art. 727 al. 1(2) CO).
Il est important de mentionner, cependant, qu'il n'y aura pas de sanctions légales pour les entreprises qui ne respectent pas ces exigences en matière de quotas. Les autorités suisses ont choisi de suivre une approche "se conformer ou s’expliquer". Cela signifie que la loi fixe des buts à atteindre. Si ces critères ne sont pas respectés, les entreprises doivent justifier leur non-respect dans leur rapport d’audit et montrer comment elles ont l'intention d'atteindre ce quota.
Sur le plan pratique, cette nouvelle mesure soulève plusieurs questions quant à la manière dont les entreprises peuvent répondre à ces nouvelles exigences. Est-ce que cela se fera par une approche « de bas en haut », en promouvant davantage de femmes par le biais de plans de carrière ? Ou en attirant davantage de talents féminins externes à l’entreprise ? Ou s'agira-t-il d'une combinaison des deux ? Si les entreprises cherchent à attirer davantage de talents de l'extérieur, comment peut-on inciter davantage de femmes à rejoindre le secteur du négoce des matières premières ? Les avantages sont clairs : une plus grande diversité des genres se traduira directement par une représentation plus large des opinions et une approche plus équilibrée du risque. Une chose est sûre, il faudra un changement culturel dans les pratiques de recrutement. Par exemple, les pratiques de travail devront évoluer pour s'adapter à des horaires de travail flexibles pour les priorités familiales. Les entreprises devront s'adapter pour puiser dans le réservoir de talents potentiels disponibles. Elles devront, par exemple, non seulement sensibiliser davantage les écoles de commerce et de gestion aux possibilités de carrière, mais aussi rendre leur communication sur le recrutement plus inclusive et créer davantage de réseaux d'ambassadrices pour attirer de nouveaux talents.
